Центр оценки

Центр оценки в Samolov Group

Samolov Group предлагает провести оценку руководителей с помощью Центра оценки (ЦО).
ЦО - комплексный метод оценки, основанный на использовании взаимодополняющих методик и ориентированный на выявление у сотрудника профессиональных и личностных качеств. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих рабочих ситуациях.

Цели

  • Оценить соответствие сотрудника занимаемой должности
  • Оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию
  • План проведения Центра оценки
    Форматы Центров оценки 

    Центр Оценки включает в себя как групповые, так и индивидуальные методы оценки.
    Групповые методы: ролевые игры, дискуссии, мозговые штурмы, решение кейсов, публичное выступление.
    При разработке кейсов и игр моделируются ситуации, близкие реальным ситуациям данной организации.


      Задачи и ситуации, в которых необходим ЦО

    1. Найм кандидатов на руководящую должность
      При подборе важно получить достоверную информацию о сильных и слабых сторонах, потенциале и мотивации кандидатов. В центре оценки благодаря использованию большого количества различных инструментов для оценки одного набора компетенций значительно повышается прогностичность оценки. Ассесмент-центр чаще всего применяют для подбора на самые значимые позиции в компании из-за его комплексного подхода и точности оценки.

    2. Соответствие руководителей занимаемым должностям
      С помощью центра оценки компании смогут сформировать картину уровня компетенций руководителей, учитывая специфику их работы и сформировав необходимые должностные требования. Так, сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты по итогам оценки, получат наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв или продвинуться по карьерной лестнице.

    3. Формирование управленческого кадрового резерва
      Найти достойных кандидатов на позицию руководителя достаточно сложно. Много факторов должны быть учтены при подборе: кандидат должен разбираться в бизнесе компании, отраслевой специфике, удовлетворять должностным требованиям, поддерживать ценности и культуру компании. Поэтому зачастую крупные компании «выращивают руководителей с нуля», поскольку человек уже разбирается в специфике своей работы, принимает корпоративную культуру и, что важно, лоялен к компании. С помощью центра оценки выявляется уровень деловых и личностных качеств кандидатов. Наиболее перспективные попадают в управленческий кадровый резерв.

    4. Формирование резерва в топ-менеджмент
      В отличие от формирования резерва линейных руководителей, при формировании резерва топ-менеджеров степень риска возрастает колоссально, поскольку сотрудник на этой позиции ежедневно несет ответственность за эффективное управление всей организации. Поэтому, как и в случае с линейном руководством, топ-менеджеров «выращивают» среди своих сотрудников, что сильно уменьшает риски. При этом чаще проводится индивидуальный ассесмент-центр, на котором точечно выбирается и оценивается кандидат.

    5. Формирование управленческих команд
      Сегодня организации с жесткой вертикальной структурой управления становятся менее конкурентоспособными в условиях динамичной внешней среды. Длительная процедура принятия решений может привести не только к упущенной выгоде, но многомиллионным убыткам. Поэтому сегодня важным фактором успеха организации является наличие эффективной управленческой команды. С помощью ЦО оцениваются и подбираются руководители с такими качествами, которые позволят команде достичь стоящие перед ней задачи наиболее эффективно.

    6. Определение управленческого стиля
      При принятии решения о приеме руководителя на работу важно понимать, какой стиль присущ тому или иному кандидату. Так, руководители с авторитарным стилем управления могут не вписаться в культуру организации, которая декларирует демократический стиль управления. При подобном несоответствии часто наблюдается высокая текучесть кадров, демотивация сотрудников.
      На центре оценки моделируются ситуации и распределяются роли участникам. На основе поведения руководителей определяется соответствие их стиля управления с корпоративной культурой компании.

    7. Выявление базовых и ситуационных мотиваторов
      Диагностика мотивации выявит, насколько текущая система мотивации соответствует значимым мотиваторам сотрудников. Работают ли используемые методы материального и нематериального стимулирования. Например, компания может регулярно проводить корпоративные мероприятия, которые никак не мотивируют сотрудников. С помощью центра оценки можно определить индивидуальные мотивы и потребности сотрудников и таким образом выстроить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.

    8. Разработка индивидуальных планов развития
      Причиной демотивации может послужить непонимание перспектив карьерного развития и необходимых действий для достижения поставленных целей. Решением этой проблемы может стать индивидуальный план развития (ИПР), который составляется по результатам центра оценки. ИПР содержит этапы карьерного роста и помогает сотруднику работать лучше, качественнее. Человек осознает, что скорость продвижения по карьерной лестнице зависит от него самого. Он планомерно и целенаправленно развивает в себе необходимые навыки и качества.

    9. Принятие решений о ротации
      С помощью ротации закрываются вакансии внутренним сотрудником. Как было сказано ранее, перемещение собственных кадров имеет ряд неоспоримых преимуществ: принятие корпоративной культуры, лояльность и понимание специфики бизнеса. Ротация может предотвратить «профессиональное» выгорание сотрудника. С помощью смены трудовой деятельности сотрудник «не засиживается» на одном месте и непрерывно развивается.

    Центр оценки помогает принять решение о вертикальной или горизонтальной ротации сотрудников. Оценивается потенциал работников, его профессиональные и интеллектуальные возможности для подбора наиболее подходящей должности.