Новости и статьи

Полцарства за науку

29 Июня 2011 года
Полцарства за науку 278
Полцарства за науку
Корпоративные университеты — дорогое удовольствие, отнимающее трудочасы сотрудников и значительные средства бюджета компаний. Однако мировая практика свидетельствует об эффективности таких вложений — при условии, что процесс обучения организован грамотно и системно.

Как и во всем мире, в России корпоративные университеты (КУ) формируются на базе крупных компаний, имеющих в штате несколько тысяч сотрудников. Мировыми пионерами в области корпоративного обучения были именитые транснациональные игроки, работающие в области масс-маркета: McDonald's, Coca-Cola и Motorola. В России первопроходцем, поставившим обучение сотрудников на широкую ногу, стала компания «Вымпелком», в 1999 году запустившая проект КУ «Билайн». С тех пор на территории страны открылись порядка ста различных КУ, из них с десяток — на территории Сибири.

Редакция журнала «Эксперт Сибирь» опросила экспертов в области обучения и узнала их мнение о том, как обстоит дело с построением КУ в компаниях сибирского региона.

По словам экспертов, собственные КУ для региональных компаний — редкость. В основном на периферии действуют подразделения КУ федеральных или транснациональных корпораций. Как отметила президент бизнес-школы «Самолов и Самолова» Ульяна Самолова, «когда идет активное укрупнение бизнеса, традиционно возникает проблема транслирования информации: управленцам нужно говорить на одном языке с коллегами, находящимися в разных точках страны, доносить мысли и приоритеты до многочисленных сотрудников. Для того, чтобы все друг друга понимали и работали в едином ключе, и создаются обучающие структуры».

Эксперты сошлись во мнении, что в Сибири всего три компании могут похвастаться собственными КУ, полностью соответствующими мировым стандартам: ГМК «Норильский никель», «Сургутнефтегаз» и «Иркутскэнерго». Основная же часть обучающих структур, созданных на базе сибирских компаний и называемых корпоративными университетами, на деле являются учебными центрами или вовсе отделами обучения и развития сотрудников.

По мнению У. Самоловой, ключевое различие между этими структурами заключается в том, что последние направлены исключительно на развитие прикладных навыков, а КУ решают вопросы управления корпоративной культурой и решения стратегических задач компании: «У КУ больше полномочий, в их создании и управлении активно участвуют топ-менеджеры. Два года назад я встречалась с руководством АФК «Система», где инициатива развития КУ исходила от самого генерального директора. Понятно, что при таком подходе обучающая структура будет гармонично вписана в стратегию компании».

С полной версией материала можно ознакомиться в свежем номере «Эксперт Сибирь» — см. №24-25 (297) от 27 июня 2011 года — или на сайте журнала.



Рассказать друзьям Обсудить в Facebook

Подписаться на ежемесячную рассылку Samolov Group

Подтверждение подписки

Благодарим вас за интерес к нашим новостям!


Для подтверждения подписки, пожалуйста, перейдите по ссылке в письме, которое мы выслали на указанный вами электронный адрес.