Главная / Центр оценки
Банер

Центр оценки

Лучшие практики оценки компетенций руководителей.
Очный и дистанционные форматы
Скачать презентацию

Задачи центра оценки

  • Найм кандидатов на руководящую должность

    В ЦО благодаря использованию большого количества различных инструментов повышается прогностичность оценки качеств. Соответственно, вероятность совершить ошибку и понести большие финансовые потери снижается.  Именно по этой причине ЦО чаще всего применяют для рекрутинга на самые значимые позиции.

  • Формирование управленческого кадрового резерва

    С помощью групповых методов оценки выявляются сотрудники, подходящие по компетенциям на управленческие позиции. Компания может развивать этих сотрудников. При возникновении необходимости иметь возможность карьерного продвижения кадров, которые лояльны к компании и разбираются в специфике бизнеса.

  • Формирование резерва в топ-менеджмент

    С помощью ЦО выявляются потенциальные кандидаты в топ-менеджмент, создаются программы по их развитию на основе оценки. Предпочтительнее проводить индивидуальный ЦО, на котором выбирается и оценивается определенный кандидат. Должность серьезнее, поэтому важно выбрать руководителя, который сможет эффективно управлять компанией.

  • Соответствие руководителей занимаемым должностям

    С помощью ЦО компании смогут сформировать представление об уровне компетенций руководителей. Сотрудники с лучшими результатами оценки могут стать кандидатами в кадровый резерв или продвинуться по карьерной лестнице. В свою очередь, сотрудникам с низкими оценками может быть предложена программа по обучению и развитию.

  • Выявление базовых и ситуационных мотиваторов

    С помощью Центра оценки можно определить индивидуальные мотивы и потребности сотрудников и выстроить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.

  • Принятие решений о ротации

    Центр оценки помогает принять решение о вертикальной или горизонтальной ротации сотрудников. Оценивается потенциал работника, его профессиональные и интеллектуальные возможности для подбора наиболее подходящей должности.

  • Разработка индивидуальных планов развития

    Индивидуальный план развития (ИПР) составляется по результатам ЦО. Руководитель планомерно и целенаправленно развивает в себе необходимые навыки и качества. Также ИПР позволяют компаниям управлять кадровым резервом, подготовиться к предстоящим переменам, новым проектам и должностям.

  • Определение управленческого стиля

    В ЦО на основе поведения руководителей определяется соответствие их стиля управления корпоративной культуре. На основе отчета принимается решение о дальнейшей работе сотрудника.

Форматы проведения

Индивидуальный Центр Оценки

Играет важную роль при оценке конкретного сотрудника. Для эффективной оценки формируется индивидуальное портфолио тестов, кейсов, программ интервью по компетенциям и ролевых игр.

  • Количество оцениваемых и количество компетенций

    Проводится для 1 человека по 5-10 критериям.

  • Ситуации, в которых используется индивидуальный ЦО

    Индивидуальная оценка используется для подбора кандидатов на конкретную управленческую должность и для создания плана развития. Во втором случае экспертная группа дает заключение о сильных и слабых сторонах кандидата и уровне компетенций. Также выявляются базовые и ситуационные мотиваторы,  определяется управленческий стиль руководителя.

  • Инструменты оценки

    Индивидуальная оценка осуществляется с помощью индивидуальных инструментов оценки: тесты, кейсы, интервью по компетенциям и ролевые игры. Для наибольшей точности и релевантности оценки для каждого проекта индивидуально формируются тесты и задания.

  • Процесс проведения ЦО

    В проведении оценки участвуют один ведущий и один наблюдатель. Одного участника должны оценивать как минимум 2 человека. Индивидуальный ЦО может проводиться как вместе с групповой оценкой, когда необходимо дополнительно оценить участников, так и самостоятельно.

  • Отчетность

    После оценки на соответствие должности формируется отчет, на основании которого принимается решение о приеме кандидата на работу или увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности. Если целью оценки является развитие сотрудника, формируется отчет, включающий в себя индивидуальный план развития.

Групповой Центр Оценки

Групповой центр оценки имеет большое значения для создания эффективной команды руководителей. Могут принимать участие как руководители одного уровня, так и различных.

  • Количество оцениваемых и количество компетенций

    В данном формате оценка производится для 6-12 человек по 5-10 компетенциям.

  • Ситуации, в которых используется групповой ЦО

    Классический ЦО подходит при внутренней ротации. Из числа текущих руководителей с помощью оценки формируется резерв в топ-менеджмент и создаются управленческие команды. Также классический ЦО определяет соответствие руководителей занимаемым должностям.

  • Инструменты оценки

    В данном формате важны как групповые инструменты оценки, так и индивидуальные. Групповые инструменты (ролевые игры, фокус-группа, мозговые штурмы, кейсы, публичные выступления) адаптируются к существующим бизнес-ситуациям в рамках конкретной компании. Индивидуальные инструменты (тесты, кейсы, интервью по компетенциям) чаще дополняют и уточняют результаты, полученные при групповой оценке.

  • Процесс проведения ЦО

    Так как в классическом ЦО до 12 участников, команда оценщиков состоит из одного ведущего и 2-6 наблюдателей-экспертов. Каждого участника оценивают как минимум 2 эксперта, которые осуществляют перекрёстное наблюдение.

  • Отчетность

    По результатам оценки предоставляется подробный письменный индивидуальный отчет и развернутая устная обратная связь по каждому участнику, а также письменный сводный отчет.

Массовый Центр Оценки

Позволяет в короткие сроки и с минимальными затратами оценить большое количество людей, получить общее представление о компетенциях сотрудников.

  • Количество оцениваемых и количество компетенций

    В групповом формате могут оцениваться до 100 человек по 2-3 ключевым компетенциям.

  • Ситуации, в которых используется массовый ЦО

    Чаще всего массовый ЦО подходит для решения задач, в которых необходимо качественно оценить большое количество людей. Например, при найме кандидатов на руководящую должность, формировании кадрового резерва или получении представления об общей ситуации в компании, определении степени сплоченности коллектива, оценки уровня лояльности к корпоративной культуре и к компании в целом.

  • Инструменты оценки

    Чаще используются групповые методы оценки участников: ролевые игры, фокус-группы, мозговые штурмы, кейсы. В ходе выполнения заданий отслеживается, насколько участники оценки вдаются в детали и ориентированы на процесс обсуждения или на решение. Для уточнения оценок может проводиться индивидуальная оценка, но чаще с помощью тестов.

  • Процесс проведения ЦО

    В проведении массового ЦО участвует главный ведущий, который инструктирует участников, организует групповое взаимодействие, управляет активностью участников и наблюдателей при сведении оценок. В зависимости от количества участников может быть 1-2 соведущих и до 15 наблюдателей-экспертов. Эксперты должны независимо друг от друга провести точную оценку поведения участников в соответствии с определенными компетенциями/критериями.

  • Отчетность

    В массовом ЦО основным документом является подробный сводный отчет по участникам с информативными таблицами и графиками, также дается устная обратная связь заказчику и при необходимости краткие письменные отчеты по каждому участнику.
Мы предлагаем три вариации на тему ЦО, которые нельзя назвать классическими, но которые также эффективно решают задачи оценки.

1. ЦО в виде сессий

Проводится для групп до 12 человек для оценки от 5 до 10 компетенций. Метод является групповым и оценивает как коммуникативные навыки, так и ментальные способности.

  • Проблемные сессии

    Основаны на кейсовом методе. Анализируется способность структурировать информацию, выявлять проблему и оценивать ее значимость, ставить и выполнять задачи по ее решению.

  • Креативные сессии

    Чаще проходят в виде мозговых штурмов. Направлены на выявление креативного мышления у руководителей. Оценивается способность участника выявлять проблему, генерировать идеи и грамотно их оценивать.

  • Стратегические сессии

    Проходят на основе кейсов, в ходе которых участники ставят цели и разрабатывают пути их достижения. Оцениваются как знание теоретических моделей, так и способность их применять. Предварительно может проводится тест-опросник на определение теоретических знаний.

2. ЦО во время инициированного проекта

Во время оценки инициируется проект внутри компаний, где руководители разных уровней и различных подразделений решают стоящие в проекте задачи.

  • Оцениваемые компетенции

    Критерием оценки становятся как компетенции участников (навыки эффективного делегирования, эффективной мотивации, стратегического мышления и т.д.), так и показатели эффективности работы.

  • Формат оценки

    Наблюдатель - тренер или консультант - дистанционно обсуждаете руководителем его участие в проекте: как ставятся задачи подчиненным, оцениваются результаты работы, проводятся собрания. Проводятся групповые отчетные мероприятия для всех участников. Также для уточнения оценок могут проводится ролевые игры с участниками.

3. ЦО в процессе наблюдения непосредственно за работой руководителей

Консультант оценивает руководителя во время его работы: проведения собраний, общения с подчиненными и т.д. Цель данного формата — выявление у руководителя сильных и слабых сторон, на основе которых составляется программа развития.
Чаще результаты оценки предоставляются управленцам высшего звена и не выходят за рамки общения консультанта и оцениваемого. Руководитель самостоятельно решает какие рекомендации выбрать и их реализовать.

Оставить заявку

политики конфиденциальности
© 1989-2020 Samolov Group Пользовательское соглашение